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【硅谷速记】洞见2018中国HR服务峰会上午实录

2017-12-28 17:35 作者:萧亦 来源:硅谷网 HV: 编辑:GuiGu 【搜索试试

洞见2018

中国HR服务峰会

时间:2017年11月23日(星期四)上午

地点:中关村软件园国际会议中心(3F 宴会厅)

[内容实录]

主持人:女士们、先生们,大家早上好!我是来自HRoot《人力资本管理》的杂志主编--叶琼亚。非常荣幸能有这样的机会,为大家来主持今天的活动。

通过刚刚的一个抽奖环节,其实大家也能够知道,在今天我们不仅可以聆听到最新的咨询、最好的实践。同时,我们也可以把幸运的礼品搬回家。非常感谢各位的到来,也欢迎在座的每一位朋友光临我们企业服务的三会,“新格局·再出发”。

今天是企服三会的第三天,我们聚焦的是2018中国HR峰会。在座的各位精英也一定会有一个直观的感受,这也是我们今天即将面临和迎来的一些新的机遇和挑战,也是我们HR峰会所存在的巨大价值,那就是洞见2018。

我们也有幸邀请到了很多嘉宾,他们是:

中国软件行业协会副秘书长 许建刚

中国软件网、海比研究总裁 曹开彬

用友网络副总裁兼人力云与解决方案事业部总经理 孙永军

东软集团软件产品事业部副总经理 冷雪梅

浪潮HCM产品事业部总经理 隋同建

薪太软CEO 李昭君

IBM大中华区社交协作与人才解决方案业务总监 郑伟

点滴关怀联合创始人爱关怀CEO 刘向华

Oracle HR资深专家 屠恒建

薪资通创始人 陈颖

同时,我们也要感谢掘金孵化器、东研科技、阜阳医疗、谱时直播、纳什空间、活动行对本次活动给予的支持。

在我讲完这些广告之后,我们首先要欢迎的是一位重量级的嘉宾来开始我们今天的大会。

首先,有请中国软件网、海比研究总裁--曹开彬先生为大家分享“2018中国HR服务趋势洞察”报告。

曹开彬:谢谢主持人,谢谢各位来宾,感谢大家能在百忙之中抽空来参加我们企服三会的第三场,中国HR服务峰会。我代表中国软件网、海比研究和中国软件行业协会、云服务分会对大家表示诚挚的欢迎。

我们今天是企服三会的第三场,什么是企服三会?就是企业服务最大的风口。企业服务最大的风口在什么地方?移动办公、CRM、HR服务。我们对企业服务最有前途的三个领域进行了连续三天的聚焦性的峰会的讨论。同时,也发布了我们的三本研究报告。

做这个事情的目的是什么?我发现现在在云的时代,(我们小编曾经说过一句话)云的公司牛不牛?就看你开的会牛不牛。现在的阿里云、腾讯云,有各种云,他们都在开很大规模、超大规模的会议。亚马逊几万人,华为云几万人。但是,现在这些会都有一个特点,基本上都比较宏观,同时,是厂商本身的一个会议。偏垂直行业、垂直领域、聚焦性交流的峰会反而非常少。所以,我们今天做这个企服三会的初心就是想通过三个相对聚焦的领域,我们请业界的人士一起来探讨,在HR领域应该怎么去做,我们的产品技术可以怎么提升?我们的运营模式、我们的服务模式、我们的营销模式怎么做?我们特别希望通过一个既有业内人士,也有用户、合作伙伴、渠道商来进行共同的探讨,来对我们各自的业务能有一个快速提升的作用。这是我们办这个会议的初衷。

总体来讲,我们中国软件网作为一个业界的研究型机构,我们每年都会做两个重要的会议。上半年会做一个中国软件生态大会。同时,我们也会发布中国软件生态发展状况的研究报告,那个会是在全国十几个城市巡回演出,核心的目的是搭建一个共建生态的平台,互相找到合作伙伴、找到你到全国各地落地的渠道商、代理商、系统集成商。下半年我们就做这个企服三会,就是针对几个细分领域,对第二年趋势的一个洞察。

接下来,我跟大家分享一下我们在这个领域写的一个报告。我们在年底的时候会针对这三个领域做三个报告,分别是中国CRM趋势洞察的报告、中国移动办公趋势洞察报告,以及中国HR趋势洞察报告。今年的报告我们是从9月初开始成立,历时2个多月,我自己带队,有7、8个人参与这个项目,我们调研了这个三个领域接近90家的厂商。其中有50多家有深度的访谈,有的是面对面,有的是电话的访问,我们还调研了1000多份用户的问卷,最终得出了我们这个报告的相关内容。这是我们对整个企业服务总体态势的一个基本看法。

我们认为现在整个企业是一个“新格局·再出发”,这是我们企服三会今年的主题,这个主题也是我选的几个字,也是我个人特别喜欢的几个字,我觉得也是非常贴切的反映了当前最大风口的市场动态。什么叫新格局?企业服务这个领域有一个非常大的变化,跨界的竞争非常厉害。比较典型的是什么?以前都是IT厂商在做生意,现在以BAT为代表的在强势接入。不仅是BAT,现在还有美团、京东这样的公司,总而言之,是互联网公司在开始大范围的介入。

2、电信运营商也在开始大范围的介入,甚至是一些甲方型的公司也开始在介入。我们觉得现在是一种新的竞争格局、新的竞争态势。在这样的态势下,我们又面临着新的技术架构的变革,什么云计算、移动互联网、大数据、物联网,现在又有一个区块链,还有新鲜的商业模式。有的免费、有的收费,有的收几块钱,有的收几百万。实际上,就出现了一种新的变化的情况。

我记得在十九大报告中习总书记就说过,我们现在正处在一个时代的变革当中,我们企业服务这个领域是在变革当中,但是变到哪里去?目标在哪里?我们的两个100年在哪里?我认为现在还没有方向。大家还并没有想到一个非常明确的目标,说这就是我们这个领域下一步的目标,我们的产品在未来就要做成这样。现在,我认为还没有这样一个清晰的场景。为什么叫“新格局·再出发””,就是这个意思。

针对三个细分领域我们也有一些态势分析,移动办公是竞合、取舍。比如说企业微信、钉钉,它在不断的扩张,这个平台商怎么跟我们的SAAS厂商又能够竞争、又能够合作呢?我们这些厂商该做什么?哪些可以舍掉?哪些必须去做?这是当前移动办公的态势。

2、CRM,我们叫融合、求变。以前的CRM更多的是侧重于内部的销售管理、内部人员销售流程的管理、销售漏斗的管理。但是,现在的CRM,我们都不太愿意叫CRM,我们希望叫客户运营。你是针对客户全生命周期的运营。其实,这个时候我们的CRM软件也在发生一种融合的现象。原来做营销的、原来做客户服务的、原来做呼叫中心的,现在做销售漏斗的这些人实际上都融合在了一起。他们融合的目的是为了给客户提供一个一站式的全面的管理。所以,在融合的背景下各个厂商都在求变,你要融合到别的产品,还是集成到别的产品当中去。

3、HR服务是整合、突围。HR服务有一个巨大的市场,有2万亿规模的市场。HR的应用原来是软件归软件,服务归服务,现在不同了,软件归服务,服务也归软件。我们用了一个关键词是说,现在是整合和突围。

这是我们对这三个细分领域,还有企业服务细分领域总体态势的一个竞争格局的看法。

HR服务现在迎来了三个新的模式、新的定位、新的一体化。

我先讲讲宏观的环境,我们认为企业服务,或者是IT,或者是信息化,现在有人叫互联网化,有人叫数字化。总而言之,不管什么化,但是我都认为现在是迎来了一个最佳的时间点,是需求被充分激发的时代。以前的信息化都不是严格意义上的一把手工程,但是现在你会发现,到很多甲方企业去,CEO、老板是最为关心的,他在亲自操刀,这也要得益于微信、钉钉的努力。尤其是微信,移动互联网的到来,使得每一个管理者都可以充分的认识到,移动互联网真的可以帮企业解决问题。现在企业遇到问题,他第一个默认的想法是说,能不能用手机去解决这个问题?能不能用大数据的手段去解决这个问题?以前是没有这个选项的,现在在脑袋当中跳出来的就是这个选项。对我们而言,这是一个巨大的机会。

从政策的环境,各方面来看,所谓创新的国家战略,所谓大数据的国家战略,所谓“互联网+”的国家战略,其实这些东西都在推动整个社会往这方面去靠拢。对我们而言,这真的是一个巨大的市场机会,比以前任何时候都要好。

在这个背景下,我们也引导出了这三个新。新模式是说,你原来是做工具的,现在从工具到服务了。你做HR工具的,现在是不仅可以做工具,我把你招聘的事也可以做了。就从工具到服务了。

定位:以前的定位更多的是HR部门自己用,现在定位在全员应用,怎么样帮助整个公司的人力资源,激活个体、激活组织。

一体化:HR所有功能的一体化,另外一方面是说,跟员工所有相关事情的一体化的处理,从HR服务到HR咨询一体化的处理。加上人力资源的规划、人力资源的咨询,其实也处在这个领域。

我们也给出了一些市场数据,这个市场数据还是只在HR应用方面。HR这个服务市场很大,所以,我现在是把这个市场规模的数还是限制在传统做应用软件,或者是做SAAS这方面的。

现在叫金融科技,还有营销技术,实际上HR也有HR技术。

这是我们按地区进行分析的,这个数据我就不进行详细的解释了。

这是从当前的竞争格局看到的,现在有几大阵营,有国内品牌或者是国外品牌,还有SAAS厂商。我们有一个总体的感觉是说,如果回到3、5年以前,其实HR应用的竞争格局还是比较清晰、比较清楚的。但是,在现在,这两年这个市场态势不再那么清楚了。因为,有了更多的厂商进入,原来很多传统品牌的厂商在整个HR服务的这个市场,从品牌的角度来看,从各方面的角度来看,跟往年相比,我觉得这两年的宣传稍微有所削弱。导致我们现在的用户在选择HR应用的时候,我认为也遇到了一定的困扰,就是不太清楚这家公司怎么样,各自的区别在什么地方,各自的定位是什么,各自的优势是什么。从清晰又到有点混乱的地步了,这是我们当前感受到的非常明显的一个态势。

这是目前的一些竞争的阵营,有各种新兴的SAAS厂商,有传统的品牌,也有国外的品牌,还有一些外包服务在融合的品牌。服务跟软件融合,软件跟服务融合,这也是当前一个非常重要的特点。

这个是整合,比较有标志性的事件就是用友跟大易的整合,我觉得这也预示着我们HR服务又要开始新一轮的活动了。在HR领域,在国外的整合浪潮是最热烈的,也是最多的。在国内,我觉得相对来说还可以再热烈一点。

这是SAAS厂商的境界。我们现在在移动办公领域表现的很明显,这些SAAS厂商们当前也遇到了一些困难,有资金和经营上的困难。在HR服务这个领域还好,我们整个的资金都在不断的流向这个领域。但是,我觉得从未来来看,也会遇到一些难点,因为它面临着一个很大的压力,我们叫腹背受敌、内忧外患。HR服务这个市场,企业服务这个市场,我认为对规律认知还不够,资本市场对企业服务有点拔苗助长,有点要求过高。

HR外包服务会非常重要,在未来HR服务一定要跟业务运营结合起来。人力资源最大的巨头是服务的巨头,而不是应用厂商的巨头。

从18年来看,总体的竞争格局不见得会有一个非常实质性的改变。

这是从产品、服务、技术层面看到的一些变化,一体化的应用成为了一种共识,自助服务、社交化、共享、大数据结合、共享服务这些实际上会成为很多厂商关注的重点。

员工关怀和在线学习,这也是我们现在非常看中的。从工具到服务,服务到咨询。还有一点是AI,移动办公和CRM对AI是非常重视的。但是在调研的过程中,我们发现HR厂商对AI的重视程度不如前两个领域那么热烈,我不知道是什么现象,但是我觉得也应该给予更多的重视。

这是我们HR的目的,我们会有一个简版发给大家,这个报告在会后也会赠送一些重要的嘉宾。这是满意度的情况。

说一下生态,我们觉得企业服务生态是非常重要的,所有的厂商都意识到了要搭建生态,我们也看到现在也形成了一些典型的生态主,我们也给出了一些生态主的数量和一些代表的厂商。现在企业服务的生态,我们认为是刚刚处在一个起步的阶段,再过7、8年才可以有一个比较完善的生态的形成,包括生态的模式等。

这是生态评估的模型,从用户数量到合作伙伴数量,到核心产品的竞争力,以及到治理体系的成熟度。在HR生态里,用友也做了一些跟人力资源相关的工作,实际上也在搭建自己的生态。

未来的趋势:HR的主要矛盾,现在是用户服务的一体化和立体化的需求跟我们厂商碎片化产品的需求,这个是我们感到现在当前HR应用厂商比较重要的一个矛盾。有三个趋势,一个是从软件到硬件、到服务、到咨询。第二个是正在被肢解的企业应用,未来的企业服务市场不会是一个非常巨大的ERP的市场,而是平台加微应用。你单凭一个软件成为一个巨型公司的时代,我认为已经过去了。还有一点,云市场在成为未来一种非常主流的方式。

以上是我今天的简单分享,也希望能够对大家的工作有所帮助,谢谢大家!

主持人:非常感谢曹为大家带来的这样一个精彩分享,短短20分钟,信息量无比强大。曹总已经讲了一些这个行业内存在的一些趋势和一些新的动态。接下来在今天的演讲当中,我们也会请出诸多的嘉宾来共同分享一些最新的实践。

下一位为我们带来演讲的是用友网络副总裁兼人力云与解决方案事业部总经理--孙永军先生,他为我们带来的演讲是“人力共享,服务智变”,有请孙总。

孙永军:首先,非常高兴今天在这里有一个机会,和我们在座的各位同仁一起来就我们用友对于HR这个领域在未来几年的一个趋势发展的理解,还有我们用友所做的一些工作跟大家做一个简单的分享。

我的题目叫“人力共享,服务智变”,在这之前我想问在座的大家一个问题,你有没有想过我们为什么一直要在你所在的这家企业工作?我在一家企业工作,而且一直在这家企业工作的理由很简单,为了获得一个稳定的收入,为了我未来的职业发展。其实,这种情况就是在现在这样一种传统的工业经济模式下存在的两个典型的特征,一个是信息的不充分对称,第二个是大多数情况是需要在工作现场交付的。这两种在工业经济模式下典型的特征就让我们形成了这样一种必须有一个固定的、雇佣的劳动关系来获得我们劳动的持续性的收入,包括企业的持续性生产。

最近这些年出现了很多互联网的新技术,并且也日趋成熟。特别是在最近的这几年,云、大、物、移已经很成熟了。我们作为人力资源领域的工作者,我们主要关注的是这些新的技术的变革,对于我们人力资源领域的管理,还有我们人力资源领域的工作者们,对于我们工作市场带来了哪些变化?这个可能是我们要关注的一个问题。

我分享一下中国人民大学的杨院长的一个观点,他提出了四个革命。第一个是工作形式的变革。现在的科技快速发展,使我们工作的形式由原来集中式的工作向分布式的工作进行演进。在工作的形式下,美国人在当天晚上把第二天的工作内容发给印度人,印度人晚上就可以做好,第二天起来美国人就可以接着工作。所以,工作的时间、工作的地点在科技的技术条件下已经发生了改变。

2、工作关系的革命

现在的滴滴打车、淘宝的快递员,这就是一个典型的例子。滴滴打车的司机和淘宝的快递员跟阿里,是不是一种雇佣的劳动关系?如果不是,我们应该怎么管理?我们在日常的工作中,假如说我现在不是用友的员工,我是用友请来的一名专家,我在这种场合为用友去做这样的演讲,用友可能会付给我一定的薪酬。类似于这样的一些关系,还有一些是你在公司里聘请了各种各样可以跟你形成工作关系的合作者,这就是一个工作关系的革命。

3、工作模式的革命

以前的时候,意大利的船工和船长之间的关系,从意大利把货拉上运往北非,在北非成功之后再把货拉回到意大利,成功的话就可以获得20%的收益,船长和船工的关系并不是雇佣关系,他可能是一种为了共同的目标形成的一种合作关系。

4、工作主体的革命

未来在企业当中更多的是机器和人来协同工作,机器人属不属于企业的员工?如果属于的话怎么管理它?现在在很多企业里已经有机器人成为了企业的董事之一,在不远的将来,企业工作关系的管理也会成为一个重点的问题。

未来工作市场的典型特征,工作群体会发生改变,你获得知识的方式也可以通过各种各样的方式获得,工作场所不一定要在现场去做,你可以在家、旅途中进行交付,同时,我们工作关系的多元化,包括工作需求也可以自主的进行发起,还有工作的目的,不仅仅是为了工作,不仅仅是为了收入,可能也会有更高意义上的追求。这些都是在现在科技日益成熟的情况下,催生出来的市场变化。

在这样的基础之上,现在的科技催生出了一种新的经济的模式,我们叫共享经济。就是原来讲到的信息不对称、工作集中交付的,必须依靠稳定的雇佣劳动关系,这发生了根本性的变化。

出现的新的经济形态叫共享经济,它构成了一种生态,移动、大数据、云计算、物联网等就构成了一个生态。

共享服务这种模式在人力资源领域它对管理,不管是对人力资源的管理,还是对企业的管理,到底产生了什么价值?在我们的理解上来看,简单的来讲,除了传统的三支柱的模型,基于西方的理论,包括西方十几年的管理实践,所产生出来的很多在管理上的贡献。把它引入到中国,虽然会出现很多本土企业水土不服的情况,但是经过中国HR领域很多的学者,还有很多企业家们不断的实践,HR共享服务管理的模式、理论,包括在中国企业当中实现的应用,现在已经进入了可以落地,并且已经到了可以实现的阶段。

这个是我们用友在新一代的人力云产品与人力资源服务生态方面的一个蓝图。我们叫用友HCM企业人力资源管理的专业服务。同时,我们在员工服务这块,我们讲到了HR的共享服务这个领域里的一环,重点强调的是员工服务,我们也做了很多的工作,有很多的产品和完善的解决方案。

用友也不是靠自己一家的力量就能够完成HR各方面的工作的,所以我们建立了一个HR领域里的生态。

最后,我们结合用友移动的先进的技术,包括用友的HR服务,包括我们新收购的在云招聘第一品牌的大易,我们共同构成了HR一体化的服务。用友也有自己大数据的平台,构建了我们整个用友生态的完整的HR解决的方案。

下面简单的展示一下,用友HR共享服务的生态,除了我们刚才讲到的产品,和我们所使用的一些技术之外,我重点跟大家展示一下我们用友HR的生态服务,大概是什么样的。

这可能是现在做HR的软件、做HR的服务,在HR这个领域里各家软件服务厂商都会问的一个问题。1、HR的软件和我们SAAS的HR软件能够并存吗?其实,从我们自己现在做的整体的解决方案来看,我们认为,不应该使它割裂,要么存在A,要么存在B,我非常认同曹总讲的问题,靠一己之力,无论你有多少大,比如说阿里、腾讯,他最行大的不是他的品牌,而是他的生态。我认为作为HR的服务厂商,他应该也要把自己最核心的能力构筑在平台上,然后让这个平台充分的开放,让各种各样HR所有的服务厂商,最优质的服务厂商都可以对接在这个平台上去,以这个平台形成一个生态。一个入口就可以完成HR所有的信息化,包括HR服务的所有需求。

这个是我们用友HR的软件,加上我们HR的服务生态所构成的一个整体态势。左边红色的是我们用友这么多年来在HR集团管控里最有优势的软件这一块。右边除了我们用友自己的云服务的产品之外,我们还和我们的产品做了紧密对接(云服务的厂商)。

我们还有一个好猫在线的平台,我们现在提供了两大功能,后面也会有持续的功能往上增加,第一个是我们好猫的问答,对所有的HR领域里全新的咨询、HR的管理和实务相关的所有问题,都可以在好猫在线的平台上实现。同时,我们还搭建了一个完整的企业内和企业外社会化平台的社群。你可以通过这个平台获得各种各样的外部的支持信息,同时,你也可以把你自己各种各样的信息分享在这个平台上。

在我们这个平台上会包含所有的问题,同时,我们也做了一些类似于论坛的、类似于微博的功能。我们主要是希望能够通过平台实现双向整合。我们可以随问随答,随时提醒,我们还有一个千人千面的功能,你所需要的东西我们都可以推给你。

第二个是好猫服务,在这个平台上,我们构建了一个HCM完整的服务生态。我们做这个平台主要解决几个问题,第一个是连接的问题。第二个是什么?现在HR很多事务性的工作占用了我们HR人员的大量时间。第三个是价值低,你做的HR管理、对接战略高价值的时间就被用掉了。第四个是信息少。

做好这样一个平台,我们希望达到的目标是这样几个。系统与服务之间能够完全的互联,既能够享受私有化信息在目前这个阶段带来的一些刚性数据的隐私性的需求,又希望享受互联网共享模式下的公有云服务的便利性、安全性。

这是我们好猫在线,在我们的生态上已经加入了很多的小伙伴,有培训学习、绩效管理、薪酬服务。

这是招聘管理,我们有分类查找,招聘服务。凡是进入到我们生态体系里所有提供SAAS服务的厂商,都是经过了我们的严格筛选,都是在行业里排在前几位的,并且他们云服务的数据和我们的HCM软件的数据是完全打通的。

这个是我们现在在云服务上提供的服务,在线招聘、人才分析、背景调查、在线考察、云端的签章等。我们希望打造的是一个一站式的云服务,是一个完整的方案,可以享受到集团完整的服务,同时也可以享受到做得更细致、做得更完整的SAAS云服务的服务。

这是我们用在HCM的发展类型和位置,我们现在是中国最大的一个HR软件的供应商。我们希望用友的HCM能够在中国的HCM的管理领域,在中国企业信息化的层面上能够和我们在座的各位合作伙伴、在座各位的客户可以共同成长,进行长期的合作,实现共享共赢。我今天的演讲就到这里,谢谢各位!

主持人:非常感谢孙博士为大家带来的这样一个的精彩分享。技术突破了很多的障碍,不仅仅是信息的壁垒,也有一些地域上的突破。在这样的一个分享经济的环境里,生态的建设也会变得更加的重要。

接下来有请来自于东软集团软件产品事业部副总经理--冷雪梅女士为大家讲述的话题是“从应用到服务,移动互联网时代下HR的云变革”,有请冷总。

冷雪梅:大家好!我是冷雪梅,在东软有17年的时间。这17年我个人一直在做一件事情,就是考虑如何将优秀的人力资源信息化的产品工具化,把它深入到客户的业务链条中。人力资源部本来就是企业管理之中重要的一个环节,我们就可以显而易见的判断,人力资源部使用的产品和工具,乃至他提供给客户的服务,一定会促进企业创新、企业成功的一把金钥匙。

我今天带来的应该是东软在过去几年之间,在产品服务、在产品工具、在产品应用的角度,我们的一些积累。我希望这20分钟可以是满满的干货。

为什么这么去讲?不知道今天在座参加HR的代表有多少名。东软在过去的25年之间我们走过了从产品研发、产品平台,过去有一段时间我们在做解决方案,在做外包服务,到今天,我们把自己技术的积累,面向企业提供服务的技术的积累总结到了平台、产品、大数据和产业互联这几个方面。

东软本身也面临来自于内外部的各种各样的冲击,我们的人力资源部每天都在思考挽留人、激励人、发现人到对未来去储备人。所以,才有了我今天演讲的片断。

首先,肯定是一些引入,刚才曹总也提到了,我们现在的边界在消失,用工形式在变化。我们现在的每一个组织之中都在思考更有效的成本,更大的效益。人力资源部使用的产品一定要打破原有的授权模式、打破原有的业务流程、业务链条。在组织形态已经逐渐转换,在未来可能会消失的时间之下,人力资源的产品和工具必须要做出转变。

今天大家都享受越来越便宜的网络服务,越来越海量的信息的服务,越来越方便的智能手机和智能应用的服务。因此,我相信每一个企业的员工、每一个企业的高管都需要用大量的碎片时间去沟通、交流。

更近一步,东软的人力资源部在2000年开始就已经用了HR软件,当然,用的是我们自己的产品。从十几年的时间之内,其实它承载的是什么?是东软人力资源部从一开始,我需要去解决当时企业的问题,只有2000个人怎么出这个人头,怎么发工资,到最后需要快速扩张,怎么招聘资源池、人才池的问题,最后进行全球化的布局,需要在合适的时间提前预备人。你会发现,这样一个庞大的HR系统是储备了海量的数据,这些海量的数据是静态的。在今天,大数据、结构化的数据、非结构化的数据已经成为实践的时候,才可以最数据的结果、数据的治理、数据的利用,有一个从量变到质变的过程。

我们在中国企业走出去去看全球化的时候,您是需要将一些更好的文化融合在人力资源的产品和服务之中的。我们来看,长期的差异化的人力资源管理的模式必将存在下去。

我们应该怎么办?我们带来了4个思考,我把它总结为人才管理一些有效性的选择。

第一个关键词叫门户,为什么叫门户?只有HR接触了最广泛的用户群体。第二个关键词是搜索,我们既然接触的最广泛的群体,我是否发现了巨大的能量和金矿?第三个方面一定是社交,我们有责任把员工和主管、主管和主管、员工和企业外的员工联系起来,最后一个方面必然会走向感知。

首先,来看第一个方面,门户。人力资源部叫门户资源的整合,因为你每天会面临大量的和业务打交道的场景,和员工打交道的场景,和你的企业战略匹配起来的场景,以及和公司的各项业务流程并行的场景。我们为什么是资源的整合者?我们认为你应该让更多的时间去让信息流动起来。

打开您的手机,建的群可能会超过20个以上,都在用这样一种社交的方式来促进工作的协同,和快速的转化。东软是怎么想的?我们希望通过一个企业级的微信的社交应用,企业级的类微信应用,去完成HR和员工之间更紧密的关联。

举几个场景的例子,比如说我们今天要开一次我们内部的讨论会,在进入门口之前放了一个二维码,您扫一扫就加入了我们自己企业的一个社交的圈子。在这个圈子里,你可以发送一些秘聊模式的信息,毕竟是要关注企业级的信息安全的,毕竟要对人有信息安全的管控范围。在这个圈子之中,您还可以使用大量的数据存储、数据分享、数据下载、数据利用的工具,为什么这么干?因为这样的话知识就可以被掌握了,知识就可以被整理了,知识就可以被加工了。在这个圈子里,您还可以构建基于刚才我们提到的信息在流动、信息在共享、知识在承载、知识在加工的过程之中,构建了基于手机端的,移动场景之下的知识社区。当然,知识可以随时让参与者了解、互动。

在这个圈子里,在这个小的应用软件之中,HR提供的软件之中,我们可以完成大量的智能搜索,过去谁发了一条消息,过去消息核心的关键词是什么?这个核心的关键词存储在了我们服务器哪个资源的文件位置,我相信这样就可以大量的节省在查找知识、在员工之间共享、分享信息方面一定的时间,有效的通过HR联动的模式提高了我们的工作效率。

咱们在微信之中遇到了一个事情是什么?我发了一条消息,我并不知道对方是否收到了,我也在管理一个庞大的团队,我都会在群项目上写上几个字,收到请回复。在这样企业级的,HR提供的社交和门户之中,他会给到您说您工作的提醒、工作的通知他是否了解了,他是否获得了。所以,这种联动的场景,在未来,大家在很多的内部会议中,在很多的工作安排中,很多的信息分享、知识共享的时候,都可以有效的使用、利用。

2、搜索

今天我为什么愿意把搜索说出来?其实在2年之前我们也在考虑AI、大数据和HR产品如何可以有效的结合起来的问题。在这2年之中我们发生了一个巨大的变化,我们强大的技术团队在非结构化数据的处理上,应该说有一个蛮大的提升,当然,整体行业发展的水平也都在朝着实践化进行转变。通过这样的技术积累,我们希望将东软具备的大数据能力和人力资源团队所需要的大数据应用的场景有效的结合起来。

在这里,我总结了几个方面,第一个方面,当然是在知识管理方面。高效的知识的聚合、分类、加工、智能的推送。咱们在大数据上一个特别好的产品叫精准营销。在未来,当人力资源构建一个企业级的知识仓库的时候,您一定可以通过聚合、分类,使精准的知识推送可以精准的到达,从而去提升\提醒全员的能力水平。

2、人才发现

知识会是一个社区,大数据会找到无关性数据之间的关联,我们也会模拟很多算法、变量,以及预测的模型。其实东软在5年之前就在构建自己的人员离职的预测分析的模型。用这些方式发现人、保留人,提早做动作。

之后是客户洞察。大数据在智能的时代、AI的时代,我们可以有很多基于问答场景的总结、基于问答场景的积累。我们通过这些问答场景之下的问题和答疑之间数据的关系,可以更精准的了解到提出问题客户的信息、想法。大数据在HR产品的结合时代,我们认为完全已经到来了。

我不谈大数据的理论和我们内在的一些算法、模型、机器学习的一些理论,我只是在讲,我们怎么去用的,怎么把它场景化、具像化?

第一、我们会做事件抽取。这是一个非常简单的基于文本识别的案例。我们希望在未来组织之中的绩效评价,可以通过绩效打分、年底总结来判定,或者是需要大量的大文本去记录、承载信息的工作场景之中,我们的大数据产品,我们HR提供的大数据产品就可以帮我快速总结、提炼,拿到那些最有价值的信息,让领导一眼就可以洞见人的能力。

第二、我们希望在智能问答的方面,把它开放到内部的员工和未来的候选人,让更多的人参与到问题和答案交互的化学作用之中。为什么?我们可以去洞察谁是更符合你企业需要的员工,谁是你在未来需要保留和关注的人群。他不经意的一个提问可能就代表着他对未来有一些什么样的思考。

我在来之前,在我们的问答机器上提问的,比如说2017年奖金怎么发?他会告诉我说,你要咨询的是不是这样问题,我咨询了以后,他给了我一个特别官方的答案是说奖金是由部门来分配的,我们可不可以把它记录下来?关注它?推动它?让它和员工之间的关系更紧密?

我们是一家技术型的公司,每一年都对技术体系的员工做任职能力全方位的评估,在这方面我们不再走特别传统的方式,我也不会打分,当然,打分的形式还存在。我们怎么去做?举证。当一个员工想从资深的软件开发咨询师上升到软件架构师的时候,我们首先要从东软内部的知识社区去判定他的知识贡献率,文章、粉丝,他的知识被使用的频度,进行各方面系统的评价,才可以认定员工具备了这样的能力和这样的水平。所以,能力的评估、任职的评估已经从原有的、量化的时代走到了举证的时代,他背后需要的是什么?就是这样一个知识的产品、大数据的产品。我也希望它可以被越来越多的人力资源部门使用。

第三、感知

在很多情况下我们需要对过去海量的印刷数据做抽样、分离,现在不是数字化的时代了,现在是数据利用的时代。既然要做这件事情,我们就需要把人的感官情绪纳入进来。我们每年基于手机端,公司层面会发起大概10次以上的调查,包括人力资源部的调查、IT服务的调查,各种各样工具的调查。我们在每个业务线,其实每一个员工、每一天都会去访问系统、了解信息,但是更重要的是说,比如说实习生、新员工会通过调查方式去判定他当天的工作是否需要要求,他是否具备公司需要掌握的业务水平、业务能力。移动化的调查在未来一定会成为我们采集更大量数据的一个有效入口。

基于数据我们可以做什么?我们先讲讲我们设计的一个小应用,既然是从工具到应用、到服务嘛!我们就讲讲这个小应用。它想解决什么问题?想解决企业目前已经构建的印刷系统。这也是很多企业存在的一个问题,您的系统之中的数据准确吗?您的系统数据和数据之间的关系是平衡的吗?有漏洞吗?有您不能关注的盲区吗?一定有很多。东软就从这样一个简单的场景出发,我们构建了基于现有数据做治理、筛查、检测,帮助您看看现在数据的价值和水平的一个小应用。会构建海量的主题,其实很简单,有没有哪一些员工的信息项,我们该让他填写的,但是却是空的。

这是系统的一些例子。

当然,在移动互联网时代的今天,没有关注用户体验的产品注定会成为失败的产品。东软也会从UI、UE,基于消费者级别的产品体验给到客户更多的感知,让他连接到真正需要连接的人,高管、员工、外部员工候选人都会知道我们HR团队是以服务的视角、服务的眼光提供我们的工具的。

过去2年之内,我们很的实践、我们的方法、我们的探索,我们一直在讲东软一直没有停止我们的脚步,因为这么多的中国企业都在寻找互联网的定位,我们如何突围成功?比如说华南的一家大型的制造业企业,HR给他带来的效率提升也是显而易见的。比如说另外一家企业,这是一家中国非常知名的保险公司,使用系统前和使用系统后做了很多次的抽样调查,去评价HR系统的效能是否在发生变化。我也建议每个HR部门在采用了软件之后,都做类似的工作。

这样一家公司,他完成了更加全面的、全国的管控模式,甚至是全球管控模式之下的系统的设计,一个前提是什么?要尊重差异化。

最后一个例子是来自于东软的,我们刚才提到了很多基于满意度、调查、工具、应用的产品,其实东软真的把这件事情落实到了人力资源部日常工作的策略和环节之中,才使得25年的东软一直保留了像我这样17年工作经验和工作经历的,忠诚度极高的员工。

我也相信,如果大家都和我一样,和东软一样,和东软的HCM一样,我们能够做到站在未来看现在,我们能够真正的HR的工具变成HR的应用,最终以场景化,以更加能够贴合您的价值发现和发觉,最大化的角度去设计、思考人力资源部的每一个工作,我相信就一定可以迎来更大的进步。

“新格局·再出发”,谢谢!

主持人:非常感谢冷总带来的精彩分享。

接下来我们要稍微的休息一下,进入下面的一个小小的环节,那就是抽奖的环节。

(抽奖环节)

吴总:非常荣幸来到了这个大会,过去两天也有一些幸运的同事抽到了我们的奖品。今天正好是HR大会,HR是为我们的员工服务的。我们做的一系列的产品就是希望可以让大家更好的工作,更舒适的生活。

大家也看到了会场两边都有空气净化器,就是为了让我们这个会场可以呼吸的更加痛快一点。虽然今天没有雾霾,但是我们还是把这个产品带过来了,让大家更好的体验一下。

下面我们抽取的是蓝牙体脂秤。

主持人:在这样一个小高潮之后,我们接下来还是要进入我们的精彩演讲环节。下面为我们带来演讲的是浪潮HCM产品部总经理--隋同建,隋总。

隋同建:谢谢前面嘉宾的精彩分享。前面的分享让我有一个很大的感触,我一直觉得HR这个服务是在春天,但是听了前面的分享之后我觉得好像夏天已经来了,非常的火爆。

有了夏天的感觉以后,我自己冷静的思考了一下,虽然市场很热,但是我觉得我们也不能否认目前的一个现状。其实,目前在企业,我们人力资源部的地位并不高,跟我们看到的很多分析貌似不太一样。再反过来说,我们很多企业也已经应用了很多的人力资源软件。但是,目前应用的效果也跟我们想象的不太一样。怎么打破这样一个怪圈?如果说我们的投资者,如果说我们的老板不去关注我们的HR,我们的地位就提高不了。

今天,我用20分钟的时间跟大家分享一下什么话题?从企业内部来看看,我们的人力资源业务在发生什么样的变化?为什么我们不太受重视?我也分享一下,作为浪潮本身来讲,我们应该怎么看这个问题?我们希望用什么样的服务来帮到大家,帮到各个企业。

首先是观察,另外说一说我们浪潮这么多年总结的一个观点,最后简单的看看我们为企业提供的方案。

首先,来看一下观察,为什么我们的市场可以变得这么的火热?或者说,我们的工作好像变得越来越难了?我觉得都跟一个词有关系,就是转型。我们的业务在发生着快速的转型,人力资源业务的本质在发生着很多的变化。人才的战略在发生快速的转型,我们之前有一个提法,叫战略人力资源,我们认为人力资源是为战略服务的,这是之前的,我们认为有了战略才有了人力资源。但是,现在越来越多的企业发生了变化。企业已经并不仅仅是为了战略在找人,人也在驱动企业的战略。

我们经常用微信,我相信并不是有了微信战略才去用它,而是因为有了战略才诞生了腾讯的微信战略。很多央企也认同了这个观点。我觉得在一定程度上人力资源也在颠覆我们人力资源最本原的设计。

员工服务转型:假设到今天为止还有企业没有关注员工的体验,那我相信他就不是一家优秀的公司。现在的优秀企业,已经把员工企业关注到了什么程度?到了一个变态的程度。还是回到腾讯,我们都听过马化腾说过一句话,他要求人力资源部如果不可以满足员工变态的需求,那怎么要求员工去满足用户变态的需求?在腾讯内部,取悦员工已经成为腾讯人力资源的一个工作了。

组织模式这个就不多讲了。

最后一个是技术驱动转型,什么意思?目前业务和技术的关系也发生了变化。我可能是全场为数不多的开发工程师,今天早上还在写代码。之前,我们的开发工程师的地位是很低的,我们都是为业务服务的,业务说字A,我们就做一个A,业务说做B,我们就做一个B,到今天为止发生了变化,技术和业务发生了巨大的变化,技术驱动着业务。很多人力资源的设计在以前是不可想象的,但是现在由于技术的变化出现了移动技术、出现了互联网的业务、出现了云的技术,它驱动着我们的业务也在发生着快速的变化。这几个观点也可以引起我们在座的人力资源从业者的一些关注。

分享几个案例,大家都有朋友圈,有一天我在我的朋友圈里发现了这个东西,我觉得很有意思,我就截了图。她是顾招英,是我的老同事。她发送的内容是“HR助手在线提交了各收入证明办理申请,隔天就有MM将做好的证明亲自送到座位,里面还放了一张房贷车贷贷款流程,太贴心周到的HR服务了,赞”。然后她还发了一张照片,这个袋子也很漂亮。她发了朋友圈之后,下面也有人回应说这才是高逼大上,想起某自称互联网公司”,然后她回应“永哥也不会说逼字,已经是互联网公司的员工了”。从这里就可以看到腾讯做的一些工作了,确实很不错。

我们看一下HR系统的设计蓝图,我们可以看到几个变化,腾讯的业务战略、人力资源的业务战略,最早是说人力资源部可不可以服务得更快,现在是什么?你要服务得更好,以前是管理员工,现在他们的工作重点是员工关系。系统建设也有他们自己的天然优势,有微信服务后台。

我们看看华为,我跟华为共享服务的负责人谈的时候,我说共享服务给华为带来的价值是什么?他说我们最找设计共享服务是为了降低成分,但是却恰恰提升了我们的服务体验。

我们传统的公司入职是很差的,员工到了半天也不知道该去哪里,华为是怎么做的?通过预约平台你来华为,就跟挂号一样,这段时间华为就去准备所有的东西,5分钟就可以办完所有的工作,办完以后给你一个这么漂亮的袋子,里面放的是什么?体检表、工卡、宿舍门卡、各种各样的表格。当你到座位上以后,你的座位也已经准备好了,设备摆好了。这就是华为可以做到的体检。

我们看看华为的系统,会有一个什么特点?华为更多的是在做人事事务的共享化,员工服务的全面移动化。华为的系统不是用来做内部管理的,而是用来做员工服务的。讲到这里,大家可能会有一个感觉,生活在华为和生活在腾讯好开心啊!没错,因为员工体验是他们非常看中的一点。

我讲讲浪潮,根据我们的观察,我们所总结出来的一些观点。

观点一、我们认为人力资源系统建设已经很多年了,但是怎么去评价一个人力资源系统的成功,我们认为外部企业是人力资源系统成功实施的唯一标识。之前我们可以说,我通过人力资源系统去优化流程、提升效率,但是从今天看来,这些都是内部的事情。什么是评价标准?就看我们的员工和高管。在座的很多企业也会有感受,可能很多企业也已经建设了人力资源系统,但是我想问一下,我们的人力资源系统,我们的高管、我们的老板一天到底用多少次?如果老板没有用、高管没有用,你的系统就是失败的,员工每天又用多少次?外部候选人用多少次?所以,我认为怎么去评价一个系统是否成功?就是要看到底有多少高管、员工在使用。

这是我们浪潮自己系统的一个案例,我今天还特意做了一个小准备,我今天很想给大家做一个演示,我想让大家看看目前在浪潮,我们在怎么样使用人力资源的产品。

我给大家演示一下,我每天用这套系统可以带给我什么东西。我们有APP,我们也基于微信做了平台,使用微信平台的占了所有用户的95%以上。只要老板关注一个公众号,就是浪潮HCM,就可以使用这套系统了。每天早上8点10分发给我一个简报,告诉我浪潮国际目前有多少人,昨天有多少人入职,昨天有多少人离职。非常简单的一个简报,为什么要发这个简报?就是希望老板可以用,他只要关注了就会收到简报,收到了之后就会用看,要去看就得点开。点开以后就进入到了系统,点开以后就看到了具体的分析,比如说目前浪潮国际一共有多少人,变化的曲线是什么样的,最近有多少流入,有多少流出,今天有多少员工过生日。今天整个浪潮国际有5个人过生日。

我们一直在强调大数据的作用,如果老板还想进一步再看看,他就可以点开他,看看内部的员工是怎么构成的,看看年龄分段是怎样的。这是我们的年龄布局,大部分的人都是在25到30岁,当然还有20岁的,我想看看20到25岁的小鲜肉,20到25岁的女生只有126个,我再看看她们的婚姻状况,20到25岁的女性里既然有一个已婚的,原来是上海交付部的一个小姑娘,我一点开就可以看到她所有信息。通过这么一个工具老板就可以很轻松的掌握公司的情况。我也可以查到她今天早上几点上的班,今天早上8点26分在上海浦东新区某某地方打的卡。我想看看他的绩效怎么样,这是11月份的绩效,11月份干了什么?这是他的绩效情况。

有一段时间我特别关注考勤,怎么办?我就关注一下考勤看板,考勤看板有什么内容?今天浪潮国际有1598人打卡了,他们都在什么时候打的?4点到4:30就有人打卡了,这是谁呢?韩海源,西安交付部的,太辛苦了,我不想给他发东西,如果是老板看到了就会给他发信息“海源,你太辛苦了,上班太早了。”

员工也有很多服务,包括查他的工资,签到、查看日报,在手机上都可以获取到他的信息。怎么来评价这套系统是否使用成功?我们会开放给企业一个很重要的功能,让你时时刻刻的监控到底有多少人在用?这是浪潮的系统,到现在已经使用了12万次,日活跃用户是12155。演示我就演示这么多。

给大家做了一个简单的演示,没想分享太多,就想让大家感受一下,一套面向全员的应用,聚焦于员工体验的系统是应该长什么样的。

最后利用一分钟时间,简单的再把我们浪潮做的这件事做一个简单的分享。我们做HR做了10年,我一直形容我们是一个非常有意思的团队,一群最古板的中年人,我们的开发工程师都已经40多岁了,现在可能很少有40多岁还写代码的吧?我们是这样的,我们都是用传统的方法,我们追求新的趋势,我们关注的还是企业到底需要什么,我们也希望用这套方法做出一套最精致的东西。

最后,我们还在路上,我们现在做得还不够好,但是我们始终坚持一点,我们不会去追求新的技术,但是我们会追求到底怎么可以让员工更加活跃,高管更加活跃。我们也可以很骄傲地看到,目前150万用户里,员工活跃度可以占到86%,高管活跃度可以到91%。

谢谢大家!

主持人:非常精彩的演讲,同时,也为大家呈现了非常多的精彩功能。

上午场演讲的最后一个环节我们要请出的是薪太软的CEO--李昭君先生,他为我们带来的主题分享“是产融结合新时代,人力金融新生态”。

李昭君:各位好!今天是感恩节,11月23号。首先,要感谢中国软件网的邀请。今年是我第二次参加中国软件网的这个活动了,我还记得在去年的时候是11月30号,我也见到了很多人,在当时那个场景之下大家指点江山,也希望在2017年,大家可以有非常多的收获。我们也很庆幸,今年又活过了一年。

曹总用了两个词我觉得很有意思,“腹背受敌、内忧外患”。在这个行业里可以看到有外部进来的人,在内部也会进行退化、演变进来的竞争者,同时,我们服务的客户自己也在做变革,比如说去看海尔、顺丰。你以前是做HCM的,他会说我自己来做,我自己有技术团队,我自己为什么不来做?在这样的情况之下,接下来就是我们怎么来干的问题?

大家都面临了一个情况,就是人人都是“焦郁碌”,什么是焦裕禄?就是焦虑、郁闷和忙碌。

17年的时候有一个东西出来了,全国之间迅速的就出现了几十家产业园,大家都在做税收上的事情。做了这件事情之后,也可以看到比较赚钱。但是,大家也要清楚,在中国的市场上,大家一直比较遵循的是落袋为安,但是从来不会存在落袋为安,你是怎么拿的,最后还是得怎么拿出来。

用友、东软、浪潮实际上是一个技术服务方,我是做服务的。所以,我们可能会做得不太一样。

在人力资源这个行业里,我们总结了一下,有三大死穴。一个是竞争激烈。大家都拼得非常厉害,大家都在拼一个东西就是价值。我这套系统卖1万,对手过来之后我只卖6000块钱,另外一个跑过来说我不要钱。价值逐步往下打了之后,其实大家服务的质量却没有跟上去。

2、做B端的大家也都知道,你没有办法实现的就是互联网的大范围的获客,你必须一对一的搞定老板,手里要握有关系,不关系进行变现。大家也要清楚,依托于关系的变现,第一比较重,第二很难实现规模化。

3、大家都在拼自己,自己兜里的那点钱,恨不得一分钱掰成两分花,这也没有办法,这是一个很有效的扩张的过程。这是我们总结的人力资源的三大死穴。在未来大家想要突破这三方面的话,可能都需要好好的做一些规划。

这实际上一个趋势上的问题,从16年开始,我们把它分成旧业态和新常态。在旧业态里,大家知道经济红利,经济情况比较好,人也比较多。我们现在服务了33万使用我们薪酬服务的人。我们也可以发现,在过去你随便用就可以了,你弄到一个公司里他也会认认真真的上班,但是现在的80后、90后,尤其是90后,未来的00后出来之后,他比较注重个人的意识,他动不动就离职了。你现在要更多的去服务于人,而不是站在企业、老板的角度来思考问题。

我们在过去都是同行竞争,在这里坐的都是几个大家,用友、东软、浪潮。在现在,比如说一些大的平台公司,阿里也入场了,有一些跟这个行业根本不相关的行业也进来了,比如说金融行业入场了,他们看中了这里面的数据价值,看中了背后这个人的价值。在这样的情况之下,一些人带着资源、资金进来的时候,这个行业可能就会更加的好玩。

我们觉得未来人力资源的行业格局也会发生深刻的变化,3到5年之内,肯定会有重构、兼并和收购的事情出现。重构就是商业模式上的重构。

今天过来的人很多都是老板,很多都是做企业的,都是班子成员,我们很多时候思考的不是具体的哪一个东西,我觉得更重要的是未来怎么走,未来可以用什么样的资源来辅助我们的企业成长。

在我们国家,在过去的30到40年的时间里,经过了快速的成长,所以,接下来就会出现金融撬动杠杆的一个过程。

这是人力资源企业的战略原点图,我们大致分成几个时代,在1.0的版本里,大家都是卖产品赚差价,这是在那个时代的商业模式。第二个时代是什么?卖品牌赚溢价,比如说我们的用友,在这个行业里已经做了20多年,他是有品牌价值的,是上市公司,他就可以拿到一个很好的品牌溢价。第三个时代是什么?我们把公司做到一定的程度,就可以完成在资本市场上的架构。第四个是做商业模式赚大金融。从你的技术到你的服务,到金融上进行一个迁移。

有一个数据,在2016年,我们的企业级服务市场里,人力资源获得融资的数据,各位都清楚,一共占整个行业的47%,将近半壁江山都是人力资源公司拿到的。所以说,在去年的这个时候,大家都开始指点江山,希望在今后的3到5年能有一个大的发展。但是,今年的数据截止到10月31号的数据大家都清楚,这个数据已经下降到了17%,什么意思?也就是说不到一年的时间里,2/3的都没有在这个领域里。资本从来都是用钱说话的,用脚投票的,你也可以看到这个行业所发生的变化。

这次咱们中国软件网提出来的做整合、突围,还是非常重要的。也就是说从第三方的观点来看看这个行业如何做突围、整合,这个也是非常重要的。

我们要互联互通,其实在今天我们也是互联互通的,我们要一起来想想怎么来做,怎么使用一些方法,用什么样的资源让这个行业可以发展的更好。

在这个时代,资源不足是每个野心家的最大心事。我在去年的时候,我们创办了薪太软这家公司。创办这家公司的初衷就是源于一首歌,就是说你总是心太软,独自流泪到天涯,这说的是爱人,但是在这里说的是我们的老板,每到夜深人静的时候就默默地躲在杯子里哭。

我认识一个人,是一位蓝领工人,9月份的时候小孩要上学,但是老板不发他工资,他就非常难过,他也在想可不可以用一种方式帮助到这些人。

有一个做人力资源企业的老板,他拿到了顺丰的订单,在过去给他提供了5000人的人事外包,这次拿到了2万人。这有一个什么情况?顺丰要求他结算,是45天的结算周期,各位也知道,企业的经营是需要有弹性的,但是工资的发放是30天结算一次,所以他就面临着一个巨大的问题,每个月要为这个事情垫付2000多万,大家他拿不出来钱。在这个情况下是什么?他很激动、感动,自己的服务也得到了甲方客户的认可,但是也很痛苦,自己确实是没有办法做的。在这样的情况之下,我觉得薪太软就应该帮助到这些企业。所以,我们就做了一些很好的产品,然后来服务好我们的市场。

这个老板是88年的,我们是依托他的结构来做的,现在他发展的也很好。所以,我觉得,你用金融的力量来完成期限的配置,最后帮助这些企业去获得客户、获得订单,我觉得这会更加的有利。

我们做了一个薪酬智能云的平台,我们都做得比较垂直,没有那么全方位的体系。刚才隋总也提到了腾讯的事情,他们拿了一个收入证明觉得很感动,其实在薪太软上,员工是可以随时打印的,我下面有一个入口,直接在下面点击收入证明,第二天、第三天就收到了这个收入证明,并且是银行盖章给你的。他还不需要给你推荐通过招商银行,通过什么银行来获得房贷、车贷什么的,你直接在我平台上使用就可以了。所以说,对于企业来讲,我们一方面通过这套系统帮助他提升了效率,降低了成本,这是其次的,还有一方面是我们使用金融的力量来帮助更多的公司获得订单,帮助他们实现销售,帮助他们在客户那个地方赢得利益。第二、是利用我们在这方面的能力、特长,来帮助我们的员工在这个普惠金融的情况之下享受到更优质的服务。非常垂直、非常简单,也非常的深入。

今天也来了很多的厂商,我们今天是讲产融结合,我们都是做人力资源的产业,融是融合什么?是融合智慧,另外大家也是融合在一起的。我们今天都不是对手,我们真正的对手是什么?是这个时代确实变化了。

在17年,各个领域大家都在做,为什么?因为人变化了,需求变化了,所以我们就要改变。我们要做什么?就像今天在座的各位一样,我们之间也要做融合,我们厂商之间也可以合作,我们也可以做融合。这件事情的关键程度比各位单纯的去服务一家客户的事情更加重要。

今天是感恩节,还是要感谢这样的一场会议。在2018年的时候,我还希望诸位可以再汇聚在这里,能够再次看到大家在这里相聚。谢谢大家!

主持人:非常感谢李总为大家带来的精彩分享。

随着李总演讲的结束,我们上午的演讲环节也将暂时告一段落了。接下来我们要共同期待一个非常精彩的环节,我们要一起来见证两大奖项的颁发,那就是2017中国HR服务年度产品和2017中国HR服务年度案例这两大奖项的颁奖。这些企业究竟是谁呢?让我们一起来看大屏幕。

(颁奖典礼)

主持人:有请金柚网和财富通的代表留步发表一下获奖感言。

嘉宾:感谢主办方能给金柚网颁这样一个奖。我们实际上是做人力资源服务外包的。我们成立的时间并不长,只有3年半的时间,但是在全国发展的速度非常快,一共服务了32000多家的企业客户,在全国135个地方都有自己的直营分公司,也希望大家可以多多和我们合作。谢谢!

嘉宾:首先,非常感谢主办方给我们这么高的荣誉。接下来,我代表理财网也为广大用户许下一个承诺,在未来我们会更加努力,提供更好的产品,给所有的用户提供更好的服务。谢谢!

曹开彬:我来说几句。我跟台下的几位嘉宾也有过一些交流,我们举办这个会,最重要的一个初心就是希望能通过大家这样面对面的交流,可以相互促进、共同成长。通过今天上午我们四位专家的演讲,下午的时候还有4、5位专家来做演讲,听了这些演讲之后,我也相信我们每个人肯定都会有自己的一些体会。

我自己的体会是什么?我们很多的高管,在座的朋友,回去之后你们就可以马上部署,我们这个产品哪里要改,哪里要做,我们必须跟同行做到同一水平。我相信,有了这样一个动作之后,我们行业里的整个水平也可以上一个台阶。这对我们整个行业、对我们的最终客户、用户体验、员工体验也会有一个非常大的帮助。所以,为了使得这些优秀的厂商,或者是优秀的产品能够发展的更好,我们也设计了几个奖项。

我们有一个年度人物的奖项,这个年度人物我们希望选出在这个领域比较有影响力、比较有创新性、对自己公司的产品、对行业的推动比较有贡献的人。我们一年会评选2、3个人,希望他可以为我们整个行业代言,为我们整个HR服务、HR应用,可以起到一个标杆和引领的作用。除了年度人物之外,我们还有年度产品、年度案例、年度厂商这几个类别。我们希望可以从人物、产品、厂商、案例这些维度中可以选出一些优秀的代表,使得他们可以成为行业的标杆,或者是行业先进的做法,这样对大家也可以有一种释放和推动的作用。

希望大家可以共同的把HR这个领域做大、做强。

谢谢!

主持人:谢谢曹总。

我们今天上午的活动就先到此告一段落了,下午我们的活动在1:30的时候会正式开始。

——结束——

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